Pourquoi et comment mettre en place un accord de performance collective dans mon entreprise ?

Les accords de performance collective (dit "APC") ont été introduits en France avec les ordonnances dites Macron de 2017 (Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017) dans le but de favoriser la flexibilité au niveau de l'entreprise tout en préservant les droits des salariés.

L'APC permet de modifier par voie conventionnelle - sans respecter les procédures et règles classiques de la modification du contrat de travail - les quatre piliers du contrat de travail à savoir:

la durée du travail, la rémunération, la localisation et les fonctions des salariés de l'entreprise.

En cas de refus du salarié, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié pour un motif spécifique.

Mettre en place un APC présente des avantages : cette possibilité est ouverte aux entreprises qui ne disposent pas d'organisation syndicale et donc d'interlocuteur "classique" de négociation.

Les APC permettent aux entreprises de s'adapter plus facilement aux fluctuations économiques, aux changements de marché ou aux circonstances particulières. L'objectif est de permettre à l'entreprise de s'adapter aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché, de répondre aux nécessités liés au fonctionnement de l'entreprise ou de préserver ou de développer l'emploi.

Il peut être justifié par des difficultés économiques: il s'agit donc d'un outil juridique "défensif".

Cependant la conclusion de cet accord n'est pas subordonnée à l'existence de difficultés économiques et peut s'inscrire dans une perspective "offensive" pour accélérer la croissance et le développement.
 

Pour répondre aux objectifs prévus par l'article L. 2254-2 du code du travail, l'APC peut :

• aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
• aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques ;
• déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Il faut donc définir les thèmes sur lesquels portera l'APC afin qu'ils soient en lien avec les besoins et les défis de l'entreprise.

Le contenu de l'APC est libre et ouvert à la négociation. Il est cependant nécessaire de prévoir un préambule définissant les objectifs poursuivis.

Un APC, bien conçu, peut aider à prévenir les conflits potentiels en anticipant les évolutions nécessaires dans l'entreprise. Cela peut réduire les risques de litiges et favoriser un climat de travail harmonieux.

Les APC visent à améliorer la performance collective de l'entreprise, en tenant compte des intérêts des salariés et de la compétitivité. Un accord bien conçu peut ainsi contribuer à une croissance plus durable et à une meilleure rentabilité.

Il n'existe aucune condition d'effectif pour la conclusion d'un APC.

Il s'agit d'un accord de droit commun, qui en l'absence de délégué syndical sera conclu selon des modes dérogatoires de négociation.

En l'absence d'organisations syndicales, la négociation d'un APC se fait donc "directement" entre la direction et les salariés. Cela peut permettre une personnalisation plus grande de l'accord en fonction des besoins spécifiques de l'entreprise et de ses employés.

Cette consultation directe avec les salariés peut renforcer le sentiment d'implication et de contribution à la réussite de l'entreprise. Les salariés ont alors l'opportunité de participer activement à la création de conditions de travail qui les motivent.

Précisément, dans les entreprises de 11 à 49 salariés, l'accord est conclu avec des représentants élus du personnel, mandatés ou non.

L'accord est valide à condition d'être signé par des membres titulaires du comité social et économique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque l'accord a été conclu avec un élu mandaté, il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Dans le cas où l'accord n'est pas approuvé, l'accord est réputé non écrit.

Il convient d'informer les salariés :

Cette information peut se faire par tout moyen lui conférant une date certaine et précise. Il faut se placer dans la situation de pouvoir prouver la date de cette information.

Cette information sera pertinente à la condition de préciser :

Si le salarié accepte l'application de l'accord, les clauses de cet accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail.

Si le salarié refuse la modification de son contrat de travail via l'application de l'accord, alors son refus doit être écrit dans un délai d'un mois à compter de la date à laquelle il a été informé de l'existence et du contenu de l'accord.

Dans ce cas, le salarié qui refuse l'application de l'accord peut être licencié dans un délai de 2 mois à compter de la notification par le salarié de son refus.

La spécificité importante est que le licenciement à la suite du refus par le salarié de l'application de l'accord reposera sur un motif sui generis qui sera une cause réelle et sérieuse. 

La procédure de licenciement à retenir est celle pour motif personnel : il s'agit donc d'une procédure "classique" avec:

Ce motif spécifique de licenciement ne permet pas d'éviter tout contentieux. 

Dans ce cas, le juge sera amené à contrôler la conformité de l'APC à la loi et l'adéquation et la proportionnalité des mesures y figurant au regard de ses finalités.

Le cabinet, Aurélie Laurent Avocats, est à votre disposition pour vous accompagner lors de la mise en place d'un APC.